医院绩效工资分配方案有哪些

时间:2020-11-19 13:19编辑:admin来源:未知当前位置:伤心网名网 > 游戏女名字

  绩效工资是激励人员工作的手段,但是有很多的单位都不知道绩效工资是怎么分配的。下面是百分网小编为你精心推荐的医院绩效工资的分配方案,希望对您有所帮助。

绩效工资

  第一章 总则

  为加大医院分配制度改革力度,进一步调动职工工作积极性,根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况,制定我院绩效工资分配方案。

  指导思想

  医院经济管理坚持按照市场经济规律,同时吸取现代企业管理的成功经验运行,分配制度改革在推行准全成本核算的基础上,坚持绩效优先、兼顾公平,实行按劳分配、多劳多得的原则,划小核算单位,实行实际工资与档案工资相分离,体现向第一线和特殊岗位适度倾斜,努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性,激发医院的内部活力,提高职工的主人翁意识,塑造以质量为核心,以绩效规范管理的运行机制,切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

  基本思路

  1、积极推行准全成本核算,收入减支出(包括院级管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配;

  2、以科室或医疗组为基本核算单元;

  3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩;

  4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留,并按规定报批后记录在职工的档案中,作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效,参与奖金分配。

  绩效工资范围:

  绩效工资范围包括:医生个人技术绩效、活工资、科室效益绩效等。

  1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目,按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。

  2、活工资:从档案工资中扣出一部分,与科室收入指标挂钩进行考核,作为绩效工资进行发放。

  3、科室效益绩效: 以医疗组、科室为核算单位,通过经济效益核算结果,结合工作质量,按比例计入科室的部分,即奖金。

  科室效益绩效分配原则

  1、科室应按照各自的工作特点和性质,参考个人工作量、创造的效益因素,本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则,进行奖金的二次分配。

  2、绩效工资二次分配的范围:每人所扣的活工资(300元、200元、100元)、科室奖金,由科主任、护士长制定二次分配方案,进行二次分配,不得进行平均分配。

  3、科室在进行内部分配前可以按照奖金5%的比例,提取科室基金,作为科室公益金,用于科室对外学术交流及社会公益活动,使用情况应在科室内公开。

  4、科室主持工作的主任、护士长分别享受科室人均奖金系数的0.5,由医院支付。

  医院核算单位

  内一科、内二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、妇产科、小儿科、放疗科、肿瘤病房、痔瘘科、针灸科、急症科、手术室、皮肤科、重症监护室、分院门诊部、检验科、B超室、CT室、心脑电、药械科、查体科、磁共振室等 新建科室根据医院业务发展规划进行具体核算。

  个人技术绩效核算办法

  一、门诊个人绩效计算办法

  门诊医生个人绩效,按照门诊辅助检查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心脑电)、化验收入(含化验、病理、细菌免疫等)2%,手术收入2.5%计算到医生个人。

  二、住院部分个人绩效计算办法

  1、按照首诊医师原则,每收一个住院病人,按5元/人计算到收治医生个人;(不包含观察病人)

  2、住院辅助检查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心脑电)、化验收入(含化验、病理、细菌免疫等)2%,计算到科室或医疗组,由科主任或医疗组长负责分配并上报医院分配表,由医院划拨到医生个人帐户;

  3、手术收入按2%计算到主刀医生个人,1%计算到助刀医生个人(不分助刀医生人数,共按1%计算);

  麻醉收入(麻醉费)按2%分配到麻醉医生个人(不分麻醉医生人数,由麻醉科具体上报分配名单)。

  科室效益绩效核算办法

  核算公式:收入-支出=结余

  科室效益绩效=结余*提成百分比*有关控制指标

  有关控制指标:包括临床医技科室质量考核指标、行政后勤科室考核指标 活工资计算发放办法:

  按照人员承担的风险不同,每人每月从工资中扣除一定的金额参与绩效工资的二次分配;科主任、护士长、高级职称人员每月扣300元,中级职称人员每月扣200元,初级职称、劳动服务公司人员每月扣100元。

  活工资实发数=活工资+活工资*[月实际医药收入完成数/(05年医药收入指标/12个月)-1]

  2005年医药收入指标见附表。

  二、药品指标奖惩计算办法

  考核对象:临床科室医生

  考核指标:医院下发的2005年科室药品收入占总收入的比例(见附表) 考核办法:

  科室当月药品收入所占比例>=(考核指标+10%),科主任、高级,中级,初级职称人员分别从工资中扣除300、200、100元;

  科室当月药品收入所占比例<(考核指标+10%)时,按以下办法计算:

  奖惩金额=(科主任、高级职称按300元;中级职称按200元;初级职称按100元)*(药品考核指标-当月药品收入占总收入的比例)

  计算所得结果在工资中奖励或扣除。

  三、医技科室核算办法

  收入:全部实现的收入,100%计入科室收入。

  支出:

  人员支出(工资、福利费、社会保障费、夜班费等)、财务报销(医院规定的由科室承担的部分,如差旅费、进修费、培训费、会议费、招待费等)、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费(包括家具、设备、房屋)、人均管理费用分摊、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出(按曲中医字[2004]10号文件执行)。

  四、临床科室核算办法

  收入:全部实现的收入,100%计入科室收入,包括检查、治疗、手术、化验、药品收入、科间转帐收入等。

  不计算科室收入的项目:救护车收入

  支出:

  人员支出(工资、福利费、社会保障费、夜班费等)、财务报销(医院规定的由科室承担的部分,如差旅费、进修费、培训费、会议费、招待费等)、材料费、

  供应消耗、维修费、固定资产使用费(包括家具、设备、房屋)、人均管理费用分摊、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出(按曲中医字[2004]10号文件执行)、科间转帐支出;

  药品支出:西药按收入97%,成药按收入95%,草药按收入92%计算支出; 检查费支出:按检查收入的70%计算支出(包括放射、CT、心脑电、磁共振等); 化验费支出:按化验收入的70%计算支出(包括检验、病理、细菌免疫等); 挂号费支出:普通挂号按收入的60%计算支出;专家挂号费按收入的76%计算支出;

  院内会诊费支出:按会诊收入的70%计算支出;

  氧气费支出:按输氧收入的60%计算支出;

  输血费支出:按输血收入的96%计算支出;

  手术费支出:按手术收入的15%计算支出;

  医疗垃圾处理费支出:科室实际开放床位日数*2元*40%

  五、手术麻醉科核算办法

  收入:实现的全部收入100%计入科室收入,包括治疗、手术、麻醉、药品、材料收入、科间转帐收入等。

  支出:

  人员支出(工资、福利费、社会保障费、夜班费等)、财务报销(医院规定的由科室承担的部分,如差旅费、进修费、培训费、会议费、招待费等)、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费(包括家具、设备、房屋)、人均管理费用分摊、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出(按曲中医字[2004]10号文件执行)、科间转帐支出;

  药品支出:西药按收入97%,成药按收入95%,草药按收入92%计算支出; 院内会诊费支出:按会诊收入的70%计算支出;

  氧气费支出:按输氧收入的60%计算支出;

  手术费支出:按手术收入的80%计算支出;

  药械科奖金核算办法

  收入:实现的全部药品销售收入、煎药费收入

  支出:

  人员支出(工资、福利费、社会保障费、夜班费等)、财务报销(医院规定的由科室承担的部分,如差旅费、进修费、培训费、会议费、招待费等)、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费(包括家具、设备、房屋)、各项罚款、人均管理费用分摊、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出(按曲中医字[2004]10号文件执行)。

  药械科:药品收入*综合差价率+煎药费收入-支出=药械科结余

  结余*提成比例*有关考核指标=药械科科室效益绩效

  收款处奖金核算办法

  收款处按照多劳多得的原则,计算到人。计算办法为:

  个人奖金=个人本月收款发票张数*0.05元+个人本月收款金额*0.06%

  绩效工资=(奖金+活工资)*有关考核指标

  挂号室奖金核算办法:

  在实行计算机挂号之前按院平均奖发放;计算机挂号之后,按挂号人次,核算到人,每个 元。

  绩效工资=(奖金+活工资)*有关考核指标

  九、行政后勤及其他科室奖金核算办法

  院平均奖=临床、医技、药剂科奖金总数/临床、医技、药剂科人数

  院领导奖金=院平均奖*1.2

  行政后勤科室及其他科室=院平均奖*1.0

  行政后勤科室包括:院办、医务科、护理部、门诊部、医保办、综合采购办公室、财务科(不含收款处、挂号室)、总务科

  其他科室:供应室奖金=院平均奖*1.0*有关考核指标

  绩效工资=(奖金+活工资)*有关考核指标

  十、目标责任制科室经济核算办法

  实行综合目标责任制核算的科室或单位,另行制定综合目标责任制核算办法。

  第四章 临床医技科室质量考核体系

  第五章 行政后勤科室质量考核体系

  行政后勤科室绩效工资由以下指标考核:

  临床科室主任、护士长对行政后勤科室测评得分(测评表附后)

  院级领导对行政后勤科室测评得分(测评表附后);

  各行政后勤科室量化指标测评得分;

  行政后勤科室绩效工资将根据以上3个分数,进行综合考核,计算最终绩效工资。

  第六章 扣发、停发绩效工资的规定

  一、遇有重大事件(如:急、危、重病人的抢救,新开展的手术及治疗项目,

  由于某种原因可能导致出现的突发性事件等)不及时逐级向科室、有关管理科室、分管院长直到院长报告,造成不良后果者,对直接责任科室扣罚一个月绩效工资,对责任人视情节按有关规定另行处罚。

  二、医院实行院长带班领导下的总值班负责制,凡总值班人员无故空岗、缺岗者,发现一次扣罚当事人一个月绩效工资。

  三、凡经举报查实,科室、个人出现向外私自转诊病人、未经医院批准私自借给其它医院仪器设备手术器械,或在院外从事各种医疗经营活动者,对责任人扣发二个月绩效工资,视情节也可给予下岗待业的处理。

  四、医院除财务科及所属收款处、住院处收取现金外,其他科室和个人均不得私自收取现金。违者,经举报查实后,给当事人按收取现金数额的10倍罚款。

  五、以医谋私或以各种借口私自漏收、免收、少收各种辅助检查费(如:CT、磁共振、X光诊断、化验、彩超、心电、脑电等)经举报查实后,扣责任人二个月绩效工资。

  六、对破坏医院荣誉,造成不良后果,或受各种党内、行政记过以上处分者,扣罚当事人1-6个月绩效工资。

  七、科室或个人责任心不强,造成固定资产、医疗器械丢失或被窃者,因违反操作规程造成医疗器械损坏,由所在科室或责任人按价值的2倍赔偿。

  八、未经批准使用电炉及其他大功率电器,电瓶车充电等,除没收违章电器外,扣一个月绩效工资。

  第七章 附则

  根据以上核算和分配方法,计算出各科室、医生个人绩效应发数,再根据质量考核成绩确定实发数,每月兑现一次。年终将对突出贡献者再行奖励(办法另行制定)。

  对于新购设备、设备维修等原因造成支出较大时,可以申请成本分期扣除,或延长折旧期。

  凡是因材料、器材等非固定成本请领过多造成收不抵支时,成本经申请批准后可以延续到以后分期扣除。

  科室材料等支出必须与收入相互配比,不得人为多领或少领材料,造成结余过高或过低;如果出现人为因素而造成不配比的,医院将根据成本率计算当月成本,并对科室或责任人作出一定的经济处罚;或全年通算该科室成本。

  科室如果收入季节性较强或月收入变动较大者,可以进行全年通算调整。 进修人员工资由医院承担;进修培训费、差旅费等由进修后所在科室承担。 放射、CT、磁共振等工作人员按国家规定享受的放射假、职业查体费、疗养费用等,由医院承担,不计科室支出。

  肾移植病人药费,计算药品指标时可以剔除。

  新分配学生三个月内不享受奖金,三个月后至转正定级前随所在科室享受半奖;

  新调入职工三个月内不享受奖金,满三个月享受所在科室全奖;进修人员不享受奖金;病假、事假、产假、探亲假、工休假、婚假不享受奖金。

  为保证各项数字的准确及时,各有关科室如:所有辅助检查科室、药械科、总务科、供应室、洗衣房等必须于每月27日前将分类统计数据上报财务科。

  每月27日前各临床及医技科室必须把所有收支票据上交财务科。逾期票据、无标明日期票据不计入科室收入。

  经两委会研究批准在本院工作的临时工,其奖金由科室发放,医院不再负担50%。 手术室夜间手术提成自2005年3月25日停止执行;手术室护理人员夜间加班,发给10元加班费。

  十四、 本方案经院两委会研究,提交职代会表决通过,自2004年12月 25日执行;2001年6月7日全院职工大会表决通过的《绩效工资分配细则》及曲中医[2004]5号文《关于经济核算问题的补充规定》同时废止;凡与本方案有抵触的均以本方案为准。

  十五、本方案执行过程中,需完善调整及未尽事宜,由院两委会研究,院长批准后执行。

  一、绩效分类:

  绩效工资体系分类设置:业务核算单元、个体核算单元、科主任、护士长、院党政领导及行政后勤管理岗位、行政后勤服务科室员工、非核算业务科室员工七个系列

  二、绩效工资调整说明:

  (一)绩效工资构成:

  由原应发奖金(收支结余提成比例部分)、其他补贴二大部分构成。其他补贴包括加班费、夜班费、误餐费。

  (二)其他费用:

  节日费(含年终奖励)、高温补贴、法定节日加班费、特殊补贴(放射补贴等)不属于医院绩效工资范畴医学|教育网整理,所发生的费用由医院支付,其中法定节日加班费:医、技由医务科审核,护士由护理部审核,行政后勤及其他由办公室审核汇总,报财务科核算。

  三、医院绩效工资总量控制:

  根据医院的实际情况,2012年人员开支控制(减除政府补贴部分)占医院总业务收入26%以内。

  四、绩效工资的发放:

  科室实发绩效工资采用月度考核、月度发放。

  五、可分配绩效工资分配方法:

  (一)业务核算单元(科室)可分配绩效工资的分配:

  业务核算单元(科室)绩效工资总额不包括科室主任和护士长的绩效工资,科主任和护士长的绩效工资由医院发放。

  1、科室绩效工资计算方法(除急诊科)

  业务核算科室实发绩效工资总额=业务核算单元实际业务收入×科室绩效工资分配比例×科室绩效考核得分/100±医院奖罚金

  说明:业务核算单元实际业务收入按照医院《2012年医院成本经济核算管理方案》的规定执行。

  2、科室绩效工资分配比例标准的制定

  按新核算方案测算2011年上半年的科室绩效工资占科室业务收入比例,根据科室人均绩效占人均创利的比例对科室绩效工资分配比例进行合理的调整。

  3、科室绩效分配比例与其业务成本比例之和不能超过100%,超出部分从科室绩效分配比例的扣除。

  4、急诊科绩效工资计算方法

  急诊科在业务收入增长比例不低于内、外科的平均业务增长率的前提下,人均绩效工资等于内科、外科的人均绩效工资,否则按照急诊科业务增长比例与内科、外科业务增长比例的比值拿取,封顶为1.2倍。

  急诊医生每收治一例病人(住院超过48小时)给予收治病人奖励10分。收治率为2.5%,未完成收治率每人次扣50分。

  (二)个体核算单元(科室)绩效工资分配:

  固定出门诊医生按工作量奖分配绩效工资直接计入医生个人收入,无专科住院病区的绩效工资=收治病人入院奖+诊疗人次奖+医疗核算收入奖,有专科住院病区(内科、外科、儿科)的绩效工资=收治病人入院奖+诊疗人次奖。

  门诊医生每收治一例病人(住院超过48小时)给予收治病人奖励10分。收治率为2%,未完成收治率每人次扣50分。

  门诊医生诊疗人次收入为主治以下每人次为1分,主治1.3分,副高以上为1.5分。

  无住院部的专科门诊医疗核算收入奖按照各门诊科室医疗核算收入的一定比例进行奖励。

  (三)科主任绩效工资分配:

  业务科室科主任的绩效工资与科室实发绩效工资总额及科室人均绩效工资相关,科主任个人工作量、加班值班等补贴,不计入个人,直接计入科室进行分配,科主任的绩效工资由医院支付。

  1、临床及医技科主任实发绩效工资

  科主任实发绩效工资=(科室人均实发绩效工资*绩效倍数+科室实发绩效工资总额*提取比例)*绩效考核得分/100±医院奖罚金

  绩效倍数:临床业务科室主任为1.4,医技科室主任为1.3.

  提取比例:3%.

  科主任实发绩效工资不超过科室人均实发绩效工资的2.5倍。

  医技科室主任的工作量达到科室人均工作量按照方案发放,如果低于科室人均工作量的按照对应比例拿取。

  科主任绩效工资总额的90%每月发放,绩效工资总额的10%留到年底由医院进行年度考核后发放。

  2、急诊科主任实发绩效工资

  急诊科在业务增长不低于内科、外科业务增长的前提下,急诊科主任实发绩效工资等于内、外科室主任的人均绩效工资,否则按照急诊科业务增长比例与内科、外科业务增长比例的比值拿取,封顶为1.2倍。

  备注:科室人数少于5人(含5人)的科室主任,主任需要以医生身份在科室内参与科室的二次分配,主任分配所得绩效工资归由医院。

  3、门诊部主任按照行政后勤管理岗位绩效进行分配。

  4、科室副主任参与科室二次分配,在科室分配总额中提取科室人均的15%作为副主任管理津贴。

  (四)护士长绩效工资分配:

  护士长的绩效工资月总额=核算科室人均绩效工资×1.1+科室绩效工资总额的1%

  护士长的科室平均绩效工资×1.1绩效工资的分配权在护理部,70%绩效工资与科室人均绩效相关,30%绩效工资汇总后由护理部进行考核分配,护理部统一制定详细的绩效工资二次分配方案。

  科室绩效工资总额的1%直接发放给护士长。

  护士长实发绩效工资不超过全院护士人均实发绩效工资的2.5倍,保底为全院护士人均绩效(由护理部二次分配自行调节)。

  产房护士长和妇产科护士长共分1%的绩效总额。

  护士长绩效工资由医院支付,护士长不能参与科室二次分配,不能以任何名目分配科室绩效工资。

  科室副护士长参与科室二次分配,在科室分配总额中提取科室人均的10%作为管理津贴。

  公平原则

  公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平,就不可能发挥考绩应有的作用。

  严格原则

  考绩不严格,就会流于形式,形同虚设。考绩不严,不仅不能全面地反映工作人员的真实情况,而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括:要有明确的考核标准;要有严肃认真的考核态度;要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。

  单头考评的原则

  对各级职工的考评,都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性),也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语,不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在,并且使考评系统与组织指挥系统取得一致,更有利于加强经营组织的指挥机能。

  结果公开原则

  考绩的结论应对本人公开,这是保证考绩民主的重要手段。这样做,一方面,可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处,从而使考核成绩好的人再接再厉,继续保持先进;也可以使考核成绩不好的人心悦诚服,奋起上进。另一方面,还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差,以保证考核的公平与合理。

  5、结合奖惩原则

  依据考绩的结果,应根据工作成绩的大小、好坏,有赏有罚,有升有降,而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系,这样,才能达到考绩的真正目的。


猜你感兴趣:

1.医院绩效考核方案细则

2.事业单位绩效工资分配方案

3.乡镇卫生院的绩效考核方案

4.医院绩效工资分配方案

5.医院绩效考核制度范本

上一篇:关于切实抓好春季农业生

下一篇:没有了

世界之最排行

世界之最精选